Back to basic- אנשים רוצים לעשות עבודה טובה

הערה: בקריאת מאמר זה מומלץ להניח את הציניות בצד, אל דאגה- היא תשוב מיד בסיום הקריאה!

תיאוריות פילוסופיות ופסיכולוגיות רבות עוסקות במהות הכוונות של האדם, מהתנ"ך ועד לפרויד טוענים פילוסופים ואנשי רוח כי טבע האדם רע מיסודו. עם התפיסה הזו אנו מגיעים לעיתים גם למקומות העבודה והיא משפיעה על הדרך בה אנו מתנהלים:

• שמים סימני שאלה על הכוונות של האנשים איתם אנו עובדים, על המעשים שלהם.

• עוסקים בחיפוש מתמיד אחר אג'נדות נסתרות.

• מגיבים בחשדנות על כל מעשה שהרווח עבור העושה אותו אינו ברור לעין.

• לוקחים מקרה פרטי של עובד.ת שעשה מעשה או התנהג בצורה לא הולמת ומשליכים אוֹתו על הכלל.

• ועוד.

נשאלת השאלה האם התפיסה הזו משרתת אותנו או מעכבת אותנו כמנהיגים.ות/ מנהלים.ות/ מובילים.ות בארגונים, בעיקר כאשר אנו מעוניינים בעובדים.ות עם מוטיבציה פנימית גבוהה, מחוברות ורצון לתת מעל ומעבר לארגון.

תיאורטיקנים וחוקרים מציעים תפיסות ומודלים שונים של מוטיבציה והנעה כמו מאסלו שהציע את פירמידת הצרכים שכוללת: צרכים פיזיולוגיים, ביטחון, שייכות, כבוד והערכה ומימוש עצמי. ויקטור פרנקל שדיבר על הצורך של האדם במשמעות, פינק שטוען כי בכדי להיות אפקטיביים ובעלי מוטיבציה אנשים זקוקים למשמעות, התמחות ואוטונומיה בתפקיד ועוד.

התפיסה שלי היא שאחד מהמניעים וגורמי המוטיבציה החזקים הוא שאנשים רוצים לעשות טוב במקום בו הם עובדים: להצליח בתפקיד, לזכות בהוקרה, לבצע את המשימות שלהם בצורה איכותית ולסייע לארגון בו הם עובדים להצליח.

בכל שנות עבודתי כמנהלת אנשים ומלווה ארגונים ומנהלים (עדיין) לא פגשתי עובד.ת או מנהל.ת שמגיע בבוקר לעבודה במחשבה שהיום הוא יעשה עבודה פחות טובה או יגרום נזק לארגון אליו הוא משתייך.

אם כך, ממה נובעים פערי הביצוע (הפער בין מה שמצופה/ מוגדר לעובד.ת לבין מה שהוא עושה/ משיג בפועל)?

אין תשובה אחת, התשובות יכולות להיות:

• אינטרסים שונים, אג'נדות ודעות מנוגדות שפועלות ומפעילות אנשים, צוותים וארגונים.

• רמת שחיקה גבוהה שנגרמת מסיבות רבות ומגוונות.

• ציפיות עמומות או ניתנות לפרשנות של המטרה, המשימה והדרך כי לא ירדנו לפרטים, לא ווידאנו שהצד השני מבין אותנו והשארנו מקום לפרשנות.

• חוסר מיקוד או חוסר בכלים לבצע את מה שנדרש או מתבקש.

• חשש או חוסר תעוזה אולי כי המילה "לא" נאמרה יותר מידי פעמים ואולי כי אנשים לא מרגישים מספיק בטוחים.

• ועוד.

אני מציעה להפסיק להניח הנחות, לשים רגע את הפרשנויות בצד, ופשוט להסתכל למציאות בעיניים, ליישר קו עם המטרות וכשנראה לנו שגישה או התנהגות של עובד אינה עולה בקנה אחד עם הציפיות או הצרכים הארגוניים לעשות מספר פעולות פשוטות:

1. לדבר- לפנות את הזמן ולקיים שיחה אותנטית, כנה.

2. לשאול ולהקשיב לתשובה- באמת, עם אוזניים ולב פתוח.

3. לתאם שוב ציפיות- ולוודא שהצד השני הבין את הדברים כמו שאנחנו התכוונו.

4. לתת משאבים שעונים על הצרכים- לברר מה חסר.

לעיתים- עצם שאילת השאלות "איך אני יכול לעזור לך לבצע את המשימות שלך טוב יותר?" "מה אתה צריך ממני?"- יכולה לגרום לשיפור עצום.

תפקיד המנהיגים.ות/ מנהלים.ות/ מובילים.ות בארגונים הוא, בין היתר, לחנוך ולהעצים את האנשים, לזהות את מה שבאמת מונע מהאנשים להצטיין ולעזור להם לעבור את המשוכה הזאת.

אדם חכם אמר:" אנחנו שופטים אחרים לפי המעשים שלהם ואילו את עצמנו בהתאם לכוונות שלנו".

אולי אם נניח כוונות טובות, נוכל להפסיק לשפוט ופשוט לעשות. הניסיון שלי מלמד שזה מביא לתוצאות טובות יותר ובוודאי שגורם לנו ולסביבה שלנו להרגיש טוב יותר.