top of page
חיפוש

ההבדל בין שינוי ומעבר (Transition)

עודכן: 17 ביוני 2020


הלקוח- ארגון תעשייתי גדול בצפון הארץ שנקלע לקשיים עסקיים בעקבות שינויים בשוק בו הוא פועל.

המשימה- שינוי מבנה ארגוני כך שיאפשר ביזור של הפעילות העסקית וכניסה לשווקים חדשים.

התהליך- בניית מבנה ארגוני מותאם הכולל שינוי מבנה ניהולי, הגדרות תפקידים, הגדרות ממשקים ותכנית תקשורת.

המציאות- מועד השינוי נקבע וכדי להיערך אליו קיימנו פגישות עם צוות היגוי, בנינו תכנית, הכנו תקשור למנהלי הביניים ולכלל הארגון, קיימנו אירוע השקה בו הוצגו התוצרים, לאחריו התקיימו מפגשים תוך מחלקתיים ויצאנו לדרך.

ומה עכשיו? עכשיו מתחילה העבודה הקשה באמת- הטמעת השינוי ותהליכי העבודה החדשים.

בשיחה שהתקיימה צמוד למועד השינוי אמר לי המנכ"ל: "השינוי כבר קרה! המנהלים מבינים את המבנה, העובדים יודעים מי מנהל אותם עכשיו וגם יושבים במשרדים החדשים שלהם..."

חשוב להבין ששינוי לא מסתכם במועד כזה או אחר או בהזזת משרדים, לא מספיק לתקשר לאנשים מבנה או תהליכי עבודה. השינוי הוא האירוע החיצוני שקורה לנו, מעבר או השתנות הוא תהליך פנימי שאנחנו עוברים כיחידים, קבוצה או ארגון.

לפי ברידג'ס (1988)- תהליך זה כולל שלושה שלבים:

שלב הסיום- השלב שבו אנחנו מבינים שמשהו עומד להשתנות, בו אנחנו בוחרים (במודע או שלא במודע) מה אנחנו משמרים ועל מה אנחנו מוותרים (הרגלים, מערכות יחסים, תפיסות, חלומות ועוד), בשלב הזה אנו מתאבלים על מה שהיה ומתחילים לפנות אנרגיה ומשאבים למציאות החדשה.

האזור הנייטרלי- השלב השני מגיע לאחר שהרפנו מהמציאות הישנה, באזור הזה המציאות החדשה עדיין מעורפלת, בו מתרחש תהליך פסיכולוגי משמעותי שיעזור לנו לקבע את המציאות החדשה , זו ליבת התהליך- האזור הנייטרלי מעלה חששות ופחדים, קשה לנו לשהות בו, אנו עלולים לחוש בלבול ומצוקה- כמי שרגילים כל כך להיות בעשייה (doing), האזור הזה מצריך מאיתנו להיות, לשהות (being)... זה שלב טבעי וחשוב בתהליך. אנחנו לא יכולים לדלג עליו- אנחנו כן יכולים זה לתת לעצמנו את מרחב הנשימה- הוא יכול להביא איתו יצירתיות, חדשנות- הזדמנות לחשיבה מעמיקה ובחירות.

התחלה חדשה- בשלב השלישי מתחילה בהירות לגבי המצב החדש, הכללים מתבהרים, התפקידים מתקבעים, אנו מרגישים תחושה של אנרגיה מתחדשת ועשייה.

בארגונים, השלב השני הוא הקשה ביותר, זה שלב בו אנשים עסוקים בחשש מהשינוי, בשיחות מסדרון, הפרודוקטיביות הארגונית יורדת ועל המנהיגים מוטלת האחריות לנהל את השלב הזה כך שהוא לא ימשך לאורך זמן על ידי:

מיקוד- מטרות קצרות טווח ועיסוק בעיקר

תקשורת- שוטפת בתדירות גבוהה יותר מזו אליה אנו מורגלים

שמירת הקשר האישי עם האנשים

האזור הנייטרלי קשה למרבית האנשים- יחד עם הקשיים, התקופה הזו מאפשרת לנו לעצור, לחשוב, לתהות, להתלבט, לפתח יכולות חדשות, להתבונן על מה שיש, לחלום על מה שעוד יכול להיות... ולהתחיל לפעול בכיוון.

בכדי להצליח בתהליך שינוי ארגוני נדרשת אמונה בתהליך, סבלנות ואורך רוח, התמדה ונחישות.

282 צפיות0 תגובות

Comments


bottom of page